0
0
По данным экспертов Gallup, компании с мотивированными сотрудниками опережают конкурентов с низким уровнем мотивации на 202%. Директор по персоналу «СберМаркета» Виктория Лачинова рассказывает, при чем тут корпоративная культура и зачем следить за индексом удовлетворенности коллег.
Чем корпоративная культура поможет вашему бизнесу: опыт «СберМаркета»
Виктория Лачинова
«СберМаркет» вырос из стартапа Instamart и сумел сохранить внутри команды стартаперский дух. Главное в нашей корпоративной культуре — максимальная открытость: между линейным сотрудником и топ-менеджером практически нет дистанции.
Один раз в квартал мы проводим опрос сотрудников, который показывает их уровень мотивации, доверие к компании и отношение к ее открытости. Результаты опроса мы переводим в показатель NPS (Net Promoter Score). Чем он выше, тем лучше сотрудники оценивают свое место работы. Результаты также отражают, готовы ли сотрудники рекомендовать компанию как достойное место работы.
Для того чтобы повысить показатель NPS, в нашем HR-отделе работает специальная «команда счастья»: она устраивает тренинги, ретриты, корпоративы, подбирает подарки с напоминаем о компании и следит за тем, чтобы каждый в коллективе чувствовал себя комфортно.
Главные признаки открытой корпоративной культуры:
- Прозрачная динамика бизнес-показателей. Мы делимся ошибками так же, как и успехами — у нас нет запретных тем или секретных цифр.
- Публичные планерки. К обсуждению стратегии может подключиться даже рядовой сотрудник-новичок.
- Высокий уровень доверия в команде. Это базис, на котором стоит культура компании.
Довольный сотрудник на любой должности прямо или косвенно влияет на результаты компании. Ниже — топ-3 пункта, которым помогает открытая корпоративная культура.
Трансформация бизнеса
Чем быстрее растет и масштабируется бизнес, тем болезненнее для коллег может проходить трансформация: перестройка процессов, обновление стандартов найма, управления, структуры отделов.
Открытость — ключевой фактор безболезненной трансформации. Как объяснить сотруднику новые должностные обязанности или смену руководителя? Как вовремя замечать «болезни роста» — и эффективно справляться с ними? Ответ один: обсуждать с коллегами все изменения.
Чтобы помочь работникам спокойно делиться идеями, мнениями или беспокойством о переменах в бизнесе, мы регулярно сами инициируем сбор обратной связи. Бывает, что новичкам с бэкграундом в компаниях-гигантах тяжело адаптироваться, но чем больше времени они проводят в новых условиях, тем больше открываются и чувствуют себя в безопасности.
Важно: любая обратная связь должна быть конструктивной. Неконструктив бывает тогда, когда у сотрудника нет полных данных о причинах корпоративного решения.
Как работать с информацией внутри компании? Нам помогает принцип overcommunicate: лучше доносить информацию чаще и больше, чем случайно упустить что-то из виду.
13% стартапов закрываются из-за внутренних разногласий в штате. Этого можно избежать, если вовремя обмениваться друг с другом проблемами и сомнениями.
Эффективная система мотивации
Чем больше компания знает о сотруднике, тем лучше может подобрать систему мотивации — как общую корпоративную, так и персональную. Для этого мы построили обратную связь на трех основных уровнях:
- Менеджер-менеджер. У нас есть регулярные встречи, стратегические и менеджмент-сессии. Мы регулярно обсуждаем верхнеуровневое планирование, обмениваемся мнениями о стратегии и результатах бизнеса.
- Менеджер-сотрудник. Кроме еженедельных планерок по рабочим вопросам, раз в месяц мы устраиваем полностью «горизонтальные» встречи с прямыми подчиненными. Мы обсуждаем личные дела, самочувствие, желания и амбиции друг друга. До пандемии такие дружеские встречи мы проводили в парках или кафе, а теперь делаем в онлайне. Они помогают коллегам выстраивать доверительные отношения с руководителем и между собой.
- Сотрудник-сотрудник. У нас работает система мгновенного фидбэка: если что-то не так, коллеги могут решить это без вмешательства менеджмента. Также мы регулярно проводим опрос по методу «360 градусов»: даем друг другу обратную связь по поводу личных достижений каждого и решаем, что еще можно улучшить.
Ключевой уровень — это «менеджер-сотрудник». Если вы как руководитель знаете, что сейчас у коллеги трудный жизненный период, то не станете нагружать его непосильными задачами или ресурсозатратным проектом. А если видите, что специалист на подъеме и горит желанием спасти мир — тогда можете спокойно отдать ему крутую задачу и наслаждаться невероятным результатом.
Важно: работа и личная жизнь сильно связаны и влияют друг на друга. Нужно это учитывать — но никогда не нарушать личных границ друг друга лишними расспросами.
Работа над ошибками
Чем больше доверия от бизнеса чувствует сотрудник, тем увереннее берет на себя ответственность за успехи или провалы. Значит, быстрее проводит работу над ошибками и не замалчивает проблемы.
Для этого важно развить культуру открытого признания как успехов, так и промахов. Соучредительница веб-чата Meebo Элейн Верри, закрытого после покупки Google, вела собственный дневник промахов — который потом превратила в гайд по типичным ошибкам сотрудников с вариантами решения проблем. Некоторые компании готовят специальные доклады об ошибках — и публично делятся ими с командой или на конференциях.
Мы проводим регулярные fuckup nights, в рамках которых все — и топ-менеджеры, и линейные сотрудники — делятся своими провалами, промахами, уроками и рекомендациями для коллег. Мы руководствуемся принципом Рея Далио («Принципы. Жизнь и работа»), который звучит так: «боль + рефлексия = прогресс».
Доверие и открытость помогают спокойно озвучить проблему топ-менеджменту и быстро вернуться к другим инструментам без больших потерь.
Важно: моральные страдания кого-то из коллег вряд ли способны помочь бизнесу. Один из главных принципов корпоративной открытости — «Не вини, а помоги исправить».
Unsplash
Как сделать корпоративную культуру более дружелюбной
Фото на обложке: Shuttertsock/Usnplash
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Источник: https://rb.ru/
Average Rating