0
0
Евгений Барулин, генеральный директор компании-разработчика HRtech-решений TalentTech, рассказывает, что такое HR-бандлы, в чем их привлекательность для бизнеса, а также есть ли преимущество подобного подхода перед stand alone-решениями.
Единство решений для общей цели: что такое HR-бандлы и зачем они бизнесу
Ирина Печёрская
Одна из самых распространенных проблем, препятствующих цифровизации процессов, — отсутствие знаний и информации о наличии на рынке подходящей системы автоматизации.
У бизнеса разные потребности: у кого-то не автоматизирован процесс поиска и найма сотрудников, кто-то пока не смог наладить процессы оценки работы команды или адаптации новичков. Только 1% респондентов исследования Hays придерживается мнения, что в HR ничего не нужно автоматизировать.
Отсутствие универсальной пилюли приводит к тому, что на рынке появляется целый «зоопарк» умных приложений. Компании вынуждены выделять дополнительные ресурсы — время и деньги — для сбора и обработки данных с разных платформ.
Для заказчиков, которые не до конца понимают все возможности HR и по разным причинам не умеют эффективно оптимизировать этот процесс, подойдет комплексное решение, в которое зашиты лучшие экспертные практики его создателей.
Что такое бандлы для HR
В нашем понимании бандл — несколько объединенных IT-продуктов, обладающих дополнительной ценностью за счет бесшовного соединения модулей и встроенной аналитики процессов. В основе HR-бандла может лежать фреймворк Buy-Borrow-Build: совмещение развития команды, поиска и найма профессионалов на рынке, решения проектных задач с помощью аутсорсинга.
В такую платформу внедрен комплексный подход: одно решение подкрепляет другое. Задача — не просто поставить ATS (англ. Applicant tracking system — программное обеспечение, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в электронном виде) клиенту, а сразу достичь результата с системой, способной самостоятельно, без помощи HR-специалиста, работать напрямую с линейным руководителем.
Последнему система поможет самому сформулировать, какого сотрудника он хочет нанять, а затем с помощью ИИ опубликовать вакансию именно там, где поиск будет наиболее результативным.
Система может оценивать и рекомендовать определенных кандидатов из воронки для собеседования. По сути такое решение берет на себя функцию HR, при этом снабжая свои действия аналитикой.
Как работают HR-бандлы
Компаниям, в которых вакансии возникают не так часто, необязательно иметь рекрутера как отдельную должность. Эту работу можно делегировать технологиям, потому что в HR-бандле возможна поддержка рекрутера на аутсорсе.
Раньше, например, компании просто заказывали решение для оценки 360, чтобы получить обратную связь. Сегодня есть разработки, которые обеспечивают на одной платформе не только процесс оценки, но и систему интеллектуальных подсказок.
Она объясняет, как правильно каскадировать цели от бизнес-плана до конкретного сотрудника или команды, а также выстраивает систему перформанс-менеджмента в удобном виде. Далее при оценке выполнения поставленных целей система сопоставит данные пульс-опросов, чтобы понимать, каков был уровень вовлеченности команды в этом проекте и что мешало ей работать.
Это дает возможность сопоставить каждый опрос с конкретным спринтом на необходимый период времени. Все это сопровождается формированием аналитики, на основе которой можно принимать решения, связанные с эффективностью работы сотрудников.
В комплекс может быть встроен ИИ, который проводит exit-интервью. Мы часто видим по опыту клиентов, что сотрудники, уходящие из компании, могут поделиться с роботом способами решения проблем в организации.
Тем более что разговор с машиной получается откровеннее, чем с HR-специалистом, перед которым может быть неловко говорить честно. Это особенно важно, если в конкретной команде наблюдается текучка кадров. ИИ способен выявить проблему, например, указать на некорректное поведение руководителя.
Бандлы позволяют:
Так, заказчик получает не только технологию, но и решение HR-проблем, которое к тому же постоянно обновляется. Чем больше компания, тем больше эффект от комплексного решения. Внедрение бандла позволяет повысить продуктивность HR-процессов.
Почему бизнес нуждается в HR-бандлах
Компании в надежде справиться с проблемой слабой осведомленности в ИТ-решениях обращаются то к одним, то к другим провайдерам, нередко пробуют все и сразу.
В какое положение это их ставит, догадаться несложно: его сотрудники — главная ценность бизнеса — вынуждены перескакивать с одной системы на другую, тратить рабочее время на знакомство с каждой.
Это вносит непонимание процессов, снижает эффективность труда и лояльность организации. Руководство, со своей стороны, сталкивается с необходимостью сбора аналитики. Это сложный процесс — согласно опросу Hays, только 34% компаний автоматизировали его.
Некоторые организации хорошо понимают, чего они хотят, и у них есть четкие требования к функциональности решения. Например, нужно настроить процесс адаптации или ATS, развернуть систему продвижения кандидатов по воронке с помощью искусственного интеллекта (ИИ).
Для таких клиентов подойдет отдельный модуль, функциональность которого можно нарастить с учетом уже имеющегося решения. Но подобных компаний на рынке немного. Комплексное же решение позволяет получить сразу несколько экспертных практик.
Какой функционал должны содержать HR-бандлы
Для всех бандлов обязательно — вне зависимости от модульного наполнения — наличие личного кабинета сотрудника/руководителя и все общие функции платформы (готовые интеграции, оргструктура, авторизация, уведомления и другое).
Как это происходит на практике:
При этом технологические бандлы подразумевают, что ими будут пользоваться люди, умеющие грамотно выстраивать систему управления: определять и каскадировать цели, давать обратную связь, развивать цифровые навыки команды, отслеживать вовлеченность, динамику адаптации или обучения.
Это подталкивает к эволюции системы управления. Так, компания «Северсталь» перед установкой технологических решений пересмотрела бизнес-процессы и провела комплексное обучение руководителей.
Клиенту необходимо дать возможность самостоятельно формировать структуру комплекса решений: одному нужно работать с вовлеченностью и адаптацией, а развивать навыки не требуется, а другому — наоборот.
При этом, если в какой-то момент клиент отказался от одного из решений, а затем захотел его вернуть, необходимо все оперативно предоставить. Для того, чтобы клиентский запрос не потерял актуальности, заранее позаботьтесь о plug-n-play технологии, то есть возможности внедрить продукт в короткий срок.
Появление мобильных банков в свое время позволило радикально снизить нагрузку на команду, поскольку большую часть необходимых транзакций клиент стал делать не в отделении, а у себя в телефоне. Так же и в HR: сотрудник может открыть всю информацию в приложении, создавать там же заказы, видеть динамику и аналитику.
Появление бандлов на рынке не означает краха и ухода автономных решений. Последние в любом случае необходимо оставить и развивать параллельно, потому что всегда найдутся клиенты, которым будет нужно что-то одно.
Однако комплексные решения значительно упрощают жизнь клиентам за счет своего удобства, скорости и возможности выдавать аналитику по всем интересующим параметрам, а также подталкивают компании к эволюции в вопросах управления и цифровизации.
Фото на обложке: baranq/Depositphotos.com
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Источник: https://rb.ru/
Average Rating