Ключ к эффективности: почему важно нанимать людей, которые отличаются по полу, возрасту и национальности

Опубликовано От Sergey

В России все чаще говорят о культуре Diversity & Inclusion (D&I) — многообразии и включенности. Этот популярный на западе подход подразумевает, что в компаниях создают равные условия для сотрудников, которые отличаются друг от друга по полу, возрасту, этносу, состоянию здоровья и многим другим параметрам.

Директор по работе с персоналом Philips в России и СНГ Маргарита Третьякова рассказывает, почему D&I — реальный инструмент повышения эффективности бизнеса.

Ключ к эффективности: почему важно нанимать людей, которые отличаются по полу, возрасту и национальности

Маргарита Третьякова

Diversity&Inclusion: истоки подхода

Нет ничего удивительного в том, что подход Diversity&Inclusion начал распространяться именно в США — многонациональной стране, где расовая сегрегация официально существовала с момента отмены рабства и вплоть до успеха движения за гражданские права в 1960-е годы.

Ориентир на многообразие рабочего коллектива возник в противовес дискриминации: первым случаем применения D&I при приеме на работу некоторые исследователи считают указ президента Гарри Трумэна 1948 года. Принятый закон предполагал десегрегацию армии: к 1953 году 95% афроамериканских военнослужащих стали служить в армейских подразделениях вместе с остальными солдатами.

В 50-е годы американский бизнес еще был далек от концепции D&I. Одним из пионеров подхода стала компания IBM. Еще в 1953 году ее президент настаивал, что при поиске нужно ориентироваться на талант, опыт и личные качества кандидата, а раса, пол, религия и социальный статус не имеют значения.

Даже в южных штатах, где сегрегация процветала в ресторанах, отелях и общественных местах, сотрудники IBM разной расы и происхождения обедали вместе.

Преимущества D&I с позиции бизнеса стали осознавать только на рубеже XX и XXI веков. Компании начали измерять результаты от применения подхода с точки зрения прибыли и расходов, продуктивности, общественного имиджа и даже капитализации. Начали появляться новые инициативы для создания равных возможностей, например, гибкие графики, свободный дресс-код, поэтапный выход на пенсию.

Сегодня многие исследователи доказывают, что D&I на рабочем месте положительно влияет на эффективность компаний, и рекомендуют выстраивать долгосрочные стратегии по внедрению подхода.

Shutterstock/j.ennifer

Польза для бизнеса

Практики D&I — это не веяние времени, а возможность иметь в команде людей с совершенно разным опытом, восприятием окружающего мира и талантами. В коллективе, где сотрудников объединяют схожие ценности, интересы, индивидуальные предпочтения и образ жизни, на этапе формирования команды взаимоотношения будут складываться куда лучше. Однако такому коллективу будут в меньшей степени доступны возможности, которые открываются перед более разнородными командами. 

Вот несколько преимуществ D&I:

  • Готовность ломать стереотипы (challenge the status quo). Разнообразные команды более склонны бросать вызов привычному положению дел, участвовать в активных обсуждениях и предлагать новые нестандартные решения.
  • Положительный имидж компании. Сегодня на приверженность компаний подходу D&I обращают внимание не только представители бизнеса, но и конечные потребители. Компании с многообразным коллективом позитивно воспринимаются публикой.
  • Расширение охвата. Сотрудники из разных частей света помогают компаниям выходить на новые рынки.
  • Улучшение атмосферы в коллективе. Когда все чувствуют, что их ценят вне зависимости от их происхождения, пола, возраста и других личных черт, они более лояльны, вовлечены и продуктивны. Cотрудники, уверенные в том, что работодатель заботится о благополучии каждого из них, лучше чувствуют свою принадлежность к компании и гордость за ее успехи.
  • Более эффективное решение проблем. Команды, в которых представлены различные навыки и точки зрения, чаще предвидят потенциальные препятствия, сложности и склонны делать более точные прогнозы, нежели гомогенные команды. 

Благотворное влияние многообразия и включенности на бизнес подтверждают результаты недавних исследований. Анализ McKinsey & Company показал, что компании, преуспевшие в D&I, на 25% вероятнее могут добиться лучших финансовых результатов, чем другие организации. Чем репрезентативнее коллектив, тем выше способность компании повышать эффективность. 

Другое исследование, опубликованное в журнале American Sociological Review, показало, что компании с высоким уровнем гендерного и расового равенства добиваются более высоких продаж, прибыли и привлекают большее количество покупателей (клиентов). А аналитики BCG доказали прямую зависимость доходов при запуске инновационных продуктов и услуг от уровня D&I в компаниях.

Diversity&Inclusion в России

В России тема Diversity&Inclusion еще не так широко обсуждается, как в США и Европе. Но по данным исследования Hays, 60% сотрудников сталкивались с карьерными ограничениями из-за возраста, пола, национальности, религии, сексуальной ориентации или инвалидности. Этот факт указывает на необходимость популяризации подхода в стране.

Чаще всего практики D&I в России используют зарубежные компании, которые имеют возможность перенимать опыт европейских и американских коллег. Например, в McDonald’s утверждают, что разнообразные команды достигают лучших результатов. В 2019 году в компании запустили кросс-функциональный комитет по культуре и разнообразию, который будет придумывать и реализовывать новые D&I-проекты.

В Philips подход D&I является частью ДНК компании — уже много лет принцип разнообразия лежит в основе стратегии. В Philips считают важным не только привлекать сотрудников с различным опытом, образованием, талантами и личностными характеристиками, но и уделяют особое внимание формированию среды, в которой каждый сотрудник мог бы быть лучшей версией себя и чувствовать себя включенным во все рабочие процессы. 

Shutterstock/Yarbsontan Nionadr

К делу: первые шаги к многообразию в коллективе

  • Изменения начинаются с руководителя, но менеджеры и сотрудники компании должны быть вовлечены с самого начала. 
    Первым шагом к D&I может стать простой разговор с сотрудниками. Часто руководители обращаются за стратегией внедрения D&I в консалтинговые фирмы, но этого может быть недостаточно: подходы, работавшие в одном месте, могут оказаться бесполезны в другом. Общая включенность поможет разработать инициативы, которые наиболее органично вольются в привычный распорядок.
  • Прощупайте почву. 
    Достаточно ли разнообразен сейчас ваш коллектив? Чтобы понять это, проанализируйте его состав. Соберите демографические данные о сотрудниках, сравните их с доступной информацией о компаниях, где D&I уже приносит свои плоды. Адаптируйте удачные подходы других компаний, если они кажутся применимыми в вашем случае.
  • Ставьте четкие цели, которые отвечают вашим бизнес-амбициям. 
    Изучите, как инструменты D&I влияли на опыт компаний из вашей сферы, рассмотрите примеры из международной практики. Допустим, на руководящих позициях в вашей компании практически нет женщин. По этому показателю вы отстаете от компаний-конкурентов, и это не соответствует вашим корпоративным идеалам. Обозначьте цель увеличить репрезентативность женщин и поставьте конкретные сроки — так концепция станет стратегией, повысится уровень ответственности сотрудников, которые занимаются подбором.
  • Найдите единомышленников среди сотрудников. Внедрение подхода D&I в организации — серьезное изменение корпоративной культуры. Вам потребуется критическая масса единомышленников (не менее 30% сотрудников), которые станут амбассадорами изменения и помогут организации трансформироваться. 
  • Следуйте плану. Для каждой D&I-инициативы необходимо разработать пошаговый план. Так сотрудникам будет проще понимать изменения и участвовать в их внедрении.
  • Не останавливайтесь на достигнутом. Тема многообразия — очень глубокая и охватывает намного больше параметров различий помимо тех, которые лежат на поверхности. Пока вы развиваете тему разнообразия внутри организации, ваши D&I-цели и задачи будут так же эволюционировать. Не останавливайтесь на гендерном различии, изучайте вопрос глубже, и вам будут открываться истинные ценности D&I-подхода. 
  • Измеряйте и анализируйте результаты. Корректируйте план по ходу действия. Многообразие и включенность — это не проект, а процесс, который нужно постоянно дорабатывать и совершенствовать. Изучайте реакции сотрудников, наблюдайте за влиянием предпринятых мер на бизнес-результаты. Смещайте фокус программы, когда это необходимо. Успехи инициатив D&I нужно доносить до каждого сотрудника: используйте наглядную инфографику и проводите совещания по теме. Так каждый будет понимать роль D&I. Вовлеченность всего коллектива в новые инициативы – ключевое условие.
  • Важно понимать, что внедрение подхода Diversity&Inclusion не принесет моментального эффекта. Но в долгосрочной перспективе именно комфортная среда и равные возможности для каждого могут помочь компании становиться эффективнее и брать новые вершины.

    Фото на обложке: Shutterstock/Busra Ispir

    Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

    Источник: https://rb.ru/

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *