Наем в IT: как искать лучших специалистов во время пандемии

Read Time:5 Minute, 4 Second

Подходы к найму меняются во время пандемии, а рекрутерам приходится учиться отбирать кандидатов по Zoom-собеседованиям. Но что происходит в IT? Что меняется в этой сфере и как искать лучших специалистов в кризис? Рассказывает Александр Пряхин, основатель компании Outlines Tech, которая занимается разработкой и аутстаффом.

Наем в IT: как искать лучших специалистов во время пандемии

Александр Пряхин

Повлияла ли пандемия на наем и зарплаты

IT-сектор в период пандемии пострадал не так сильно, как туристический или ресторанный. По данным исследования HeadHunter, спрос на IT-специалистов в России снижался всю весну и в итоге упал на 42% в мае по сравнению с февралем 2020. После этого спрос стал восстанавливаться.

Удаленная работа открыла новые локации для поиска специалистов: в условиях дефицита кадров такие решения значительно ускоряют подбор. Пандемия научила общаться дистанционно — собеседования у наших клиентов теперь проводятся только так.

По данным Habr, средняя зарплата работников ИТ сейчас — 108 тыс. рублей. Более точная картина: в Москве — 150 тыс. рублей, в Санкт-Петербурге — 120. тыс. рублей, в остальных регионах — 80 тыс. рублей. В среднем зарплаты айтишников выросли на 8% по сравнению со второй половиной 2019 года. Высокий прирост в геймдеве (+20%), а доходы системных инженеров сильно упали (-20%).

Согласно исследованию Департамента информационных технологий Москвы, самыми востребованными в июне 2020 стали специалисты по информационной безопасности, системные аналитики, DevOps-инженеры, разработчики 1С, PHP и Java.

В чем особенность рекрутинга в IT

В общении с техническими специалистами важно умение определять софт скиллы кандидата, так как даже за многолетним опытом и качественным кодом могут скрываться прокрастинация, неорганизованность, меланхоличность или склонность к конфликтам. Для многих команд софт скиллы важны не меньше, чем технические навыки.

Очень важно для рекрутера сформировать экспертизу по технологии или фреймворку, чтобы задавать правильные вопросы и понимать их смысл. Большое заблуждение, что рекрутер может легко начать искать разработчиков и аналитиков, отбирая кандидатов на первом этапе по общим вопросам «Кем вы видите себя через пять лет?», не задавая даже базовых технических. Если рекрутер некомпетентен, кандидат потеряет интерес к общению и сотрудничеству с компанией.

Другая особенность рекрутинга айтишников — высокая конкуренция на рынке за технических специалистов. Поэтому очень важно уже на первых этапах общения уметь отвечать на вопросы кандидата о команде, проекте, компании, задачах. Игнорирование таких вопросов может негативно настроить потенциально классного кандидата.

Unsplash

Как заинтересовать лучшего кандидата

Самое первое правило — честно формулировать требования вакансии и задачи. Например, если вы указываете, что ищете Java-разработчика, а на собеседовании рассказываете, что все-таки 50% задач будут по React’у, то с высокой вероятностью специалист будет в смятении и откажется от сотрудничества с негативом, потеряв время.

Чтобы заинтересовать кандидата, вакансия должна быть живой и без лишних канцеляризмов. Базово следует описать ключевые требования и задачи, состав команды и описание проекта — это то, что интересует айтишников больше всего. Главное — не увлечься и не написать целый рассказ.

Сокращайте необязательные требования (чтобы вакансия не была раздутой), а также специфичные узкоспециальные ожидания, которые опытный специалист быстро освоит (могут отпугнуть). Рекомендуем указывать формат работы в описании вакансии (удаленка, офис или микс).

Отсутствие вилки заработной платы могут отпугнуть высокооплачиваемых специалистов, так как есть риск потратить время на знакомство, а потолок по зарплате будет неподходящим для соискателя.

Отсев по резюме: на что обратить внимание и кого лучше не звать

Базовые ожидания от резюме: простая структура и аккуратное оформление, лаконичное и понятное описание задач, указание ключевых технологий на каждый проект/место работы и измеримых результатов работы или достижений («Организовал с командой запуск двух in-house приложений», «Сократил процесс обработки запросов техподдержки с недели до двух дней»).

Дополнительное преимущество — ссылки на работающие проекты, портфолио или на код в гите. Важно сопоставлять указанные навыки в резюме с ожидаемыми по вакансии — тут важен мэтч.

Оценить хард скилы кандидата может только разработчик, но уже на первых этапах интервью можно заметить маркеры токсичного кандидата:

человек открыто говорит негативно о предыдущем месте работы, особенно без объективных причин;
очень часто меняет работу (за три года сменил шесть работодателей), ссылаясь на «плохие проекты» и «скучные задачи»;
конфликтность и отсутствие принятого в обществе базового воспитания. Например, пренебрежительное отношение к проекту или вопросам;
излишняя самоуверенность и высокомерие без очевидных достижений;
хочет исследовать рынок, без желания сменить место работы;
претендует на зарплату, не соответствующую его опыту;
не отвечает на вопросы технической части или уходит от ответов.

Zoom vs личный контакт: что выигрывает

На face-to-face интервью можно установить классный личный контакт и оценивать невербальную часть общения (жесты, мимика, походка, одежда). Офлайн есть возможность сделать двойное собеседование с напарником, который параллельно наблюдает за кандидатом.

Все зависит от вида подбора: для глубокого и качественного анализа (например, PM / CTO / CEO) желательно личное интервью, а для рядовых вакансий можно использовать Zoom — потратите меньше времени, внимания и сил.

В период пандемии многие перестроились на онлайн и адаптировались к новой реальности, хотя мы уверены, что люди постепенно будут возвращаться к очным встречам и живому общению

Unsplash

Топ инсайтов для найма в IT

Чтобы сэкономить время для обеих сторон, важно открыто и честно рассказать о задачах, перспективах, корпоративной культуре, условиях труда, плюсах и минусах сразу на собеседовании. К примеру, у нас был кейс, когда вид из окна сыграл решающее значение — кандидат решил не выходить на работу к одному из наших клиентов.
Не соглашаться на компромисс. Если есть сомнения в кандидате, то лучше взять паузу.
Внимательно относитесь к привлечению стажеров: если на горизонте нет интересных проектов для их развития и ментора, который возьмет ответственность, то ничего не выйдет — проиграет и работодатель, и стажер.
Зачастую менее опытный, но отличный командный игрок лучше конфликтного профессионала: хард скиллы наберутся, а подходы и коммуникация, скорее всего, не изменятся.
Очень важно максимально погрузить рекрутера в проект, технологии/фреймворки и задачи — компетентных рекрутеров не так много и кандидаты выберут прокаченного рекрутера, а не того, кто задает абстрактные вопросы.
Оптимально смотреть резюме в районе 9:00 / 14:00 / 22:00, так как чаще в это время кандидаты их выкладывают или обновляют.
Так как предложение превышает спрос, воронка кандидатов для первого этапа должна быть максимально большой.
Пока кандидат не вышел на работу, сделку вы не закрыли. Надо быть готовым к тому, что человек может выйти из отбора на любом этапе, даже в первый день выхода на работу.

Фото на обложке: Shutterstock/Milan Ilic Photographer

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/