Наем в IT: как искать лучших специалистов во время пандемии

Опубликовано От Sergey

Подходы к найму меняются во время пандемии, а рекрутерам приходится учиться отбирать кандидатов по Zoom-собеседованиям. Но что происходит в IT? Что меняется в этой сфере и как искать лучших специалистов в кризис? Рассказывает Александр Пряхин, основатель компании Outlines Tech, которая занимается разработкой и аутстаффом.

Наем в IT: как искать лучших специалистов во время пандемии

Александр Пряхин

Повлияла ли пандемия на наем и зарплаты

IT-сектор в период пандемии пострадал не так сильно, как туристический или ресторанный. По данным исследования HeadHunter, спрос на IT-специалистов в России снижался всю весну и в итоге упал на 42% в мае по сравнению с февралем 2020. После этого спрос стал восстанавливаться. 

Удаленная работа открыла новые локации для поиска специалистов: в условиях дефицита кадров такие решения значительно ускоряют подбор. Пандемия научила общаться дистанционно — собеседования у наших клиентов теперь проводятся только так. 

По данным Habr, средняя зарплата работников ИТ сейчас — 108 тыс. рублей. Более точная картина: в Москве — 150 тыс. рублей, в Санкт-Петербурге — 120. тыс. рублей, в остальных регионах — 80 тыс. рублей. В среднем зарплаты айтишников выросли на 8% по сравнению со второй половиной 2019 года. Высокий прирост в геймдеве (+20%), а доходы системных инженеров сильно упали (-20%). 

Согласно исследованию Департамента информационных технологий Москвы, самыми востребованными в июне 2020 стали специалисты по информационной безопасности, системные аналитики, DevOps-инженеры, разработчики 1С, PHP и Java.

В чем особенность рекрутинга в IT

В общении с техническими специалистами важно умение определять софт скиллы кандидата, так как даже за многолетним опытом и качественным кодом могут скрываться прокрастинация, неорганизованность, меланхоличность или склонность к конфликтам. Для многих команд софт скиллы важны не меньше, чем технические навыки. 

Очень важно для рекрутера сформировать экспертизу по технологии или фреймворку, чтобы задавать правильные вопросы и понимать их смысл. Большое заблуждение, что рекрутер может легко начать искать разработчиков и аналитиков, отбирая кандидатов на первом этапе по общим вопросам «Кем вы видите себя через пять лет?», не задавая даже базовых технических. Если рекрутер некомпетентен, кандидат потеряет интерес к общению и сотрудничеству с компанией. 

Другая особенность рекрутинга айтишников — высокая конкуренция на рынке за технических специалистов. Поэтому очень важно уже на первых этапах общения уметь отвечать на вопросы кандидата о команде, проекте, компании, задачах. Игнорирование таких вопросов может негативно настроить потенциально классного кандидата. 

Unsplash

Как заинтересовать лучшего кандидата 

Самое первое правило — честно формулировать требования вакансии и задачи. Например, если вы указываете, что ищете Java-разработчика, а на собеседовании рассказываете, что все-таки 50% задач будут по React’у, то с высокой вероятностью специалист будет в смятении и откажется от сотрудничества с негативом, потеряв время. 

Чтобы заинтересовать кандидата, вакансия должна быть живой и без лишних канцеляризмов. Базово следует описать ключевые требования и задачи, состав команды и описание проекта — это то, что интересует айтишников больше всего. Главное — не увлечься и не написать целый рассказ.

Сокращайте необязательные требования (чтобы вакансия не была раздутой), а также специфичные узкоспециальные ожидания, которые опытный специалист быстро освоит (могут отпугнуть). Рекомендуем указывать формат работы в описании вакансии (удаленка, офис или микс).

Отсутствие вилки заработной платы могут отпугнуть высокооплачиваемых специалистов, так как есть риск потратить время на знакомство, а потолок по зарплате будет неподходящим для соискателя. 

Отсев по резюме: на что обратить внимание и кого лучше не звать

Базовые ожидания от резюме: простая структура и аккуратное оформление, лаконичное и понятное описание задач, указание ключевых технологий на каждый проект/место работы и измеримых результатов работы или достижений («Организовал с командой запуск двух in-house приложений», «Сократил процесс обработки запросов техподдержки с недели до двух дней»).

Дополнительное преимущество — ссылки на работающие проекты, портфолио или на код в гите. Важно сопоставлять указанные навыки в резюме с ожидаемыми по вакансии — тут важен мэтч. 

Оценить хард скилы кандидата может только разработчик, но уже на первых этапах интервью можно заметить маркеры токсичного кандидата:

  • человек открыто говорит негативно о предыдущем месте работы, особенно без объективных причин;
  • очень часто меняет работу (за три года сменил шесть работодателей), ссылаясь на «плохие проекты» и «скучные задачи»;
  • конфликтность и отсутствие принятого в обществе базового воспитания. Например, пренебрежительное отношение к проекту или вопросам;
  • излишняя самоуверенность и высокомерие без очевидных достижений; 
  • хочет исследовать рынок, без желания сменить место работы;
  • претендует на зарплату, не соответствующую его опыту;
  • не отвечает на вопросы технической части или уходит от ответов.

Zoom vs личный контакт: что выигрывает

На face-to-face интервью можно установить классный личный контакт и оценивать невербальную часть общения (жесты, мимика, походка, одежда). Офлайн есть возможность сделать двойное собеседование с напарником, который параллельно наблюдает за кандидатом. 

Все зависит от вида подбора: для глубокого и качественного анализа (например, PM / CTO / CEO) желательно личное интервью, а для рядовых вакансий можно использовать Zoom — потратите меньше времени, внимания и сил.

В период пандемии многие перестроились на онлайн и адаптировались к новой реальности, хотя мы уверены, что люди постепенно будут возвращаться к очным встречам и живому общению

Unsplash

Топ инсайтов для найма в IT

  • Чтобы сэкономить время для обеих сторон, важно открыто и честно рассказать о задачах, перспективах, корпоративной культуре, условиях труда, плюсах и минусах сразу на собеседовании. К примеру, у нас был кейс, когда вид из окна сыграл решающее значение — кандидат решил не выходить на работу к одному из наших клиентов.
  • Не соглашаться на компромисс. Если есть сомнения в кандидате, то лучше взять паузу. 
  • Внимательно относитесь к привлечению стажеров: если на горизонте нет интересных проектов для их развития и ментора, который возьмет ответственность, то ничего не выйдет — проиграет и работодатель, и стажер.
  • Зачастую менее опытный, но отличный командный игрок лучше конфликтного профессионала: хард скиллы наберутся, а подходы и коммуникация, скорее всего, не изменятся. 
  • Очень важно максимально погрузить рекрутера в проект, технологии/фреймворки и задачи — компетентных рекрутеров не так много и кандидаты выберут прокаченного рекрутера, а не того, кто задает абстрактные вопросы.
  • Оптимально смотреть резюме в районе 9:00 / 14:00 / 22:00, так как чаще в это время кандидаты их выкладывают или обновляют.
  • Так как предложение превышает спрос, воронка кандидатов для первого этапа должна быть максимально большой.
  • Пока кандидат не вышел на работу, сделку вы не закрыли. Надо быть готовым к тому, что человек может выйти из отбора на любом этапе, даже в первый день выхода на работу.

Фото на обложке: Shutterstock/Milan Ilic Photographer

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *