Нанять 1000 работников за несколько месяцев с помощью маркетинга: кейс «Ангстрем»

Опубликовано От Sergey

При помощи маркетинговых инструментов HR-отдел мебельного холдинга «Ангстрем» увеличил штат сотрудников с 2500 до 3500 за несколько месяцев. Благодаря чему компания смогла выйти на лучшие показатели прибыли и сосредоточиться на новых направлениях деятельности. Своим опытом поделилась Светлана Филимонова, руководитель отдела подбора и адаптации «Ангстрем».

Нанять 1000 работников за несколько месяцев с помощью маркетинга: кейс «Ангстрем»

Ирина Печёрская

В прошлом году мебельный холдинг «Ангстрем» поставил перед собой довольно амбициозную цель: несмотря на происходящее в мире, вырасти в продажах в 2,5 раза. Конечно, ее достижение было невозможно без персонала: рост продаж привел к тому, что за несколько месяцев потребовалось набрать более тысячи новых сотрудников как для производственного направления, так и для розничного в регионах присутствия компании. 

Мы использованы все возможные традиционные каналы поиска кандидатов, но результаты оставляли желать лучшего. Тогда команда «Ангстрем» решила прибегнуть к инструментам маркетинга, ведь эта сфера достаточно сильно перекликается с HR, и в последнее время все чаще говорят об их комплементарности. Маркетинг, как и HR, ориентирован на влияние и мотивацию людей, способствует фокусировке внимания на самом важном. Маркетинг помогает продвигать продукт, а HR продвигает работу в компании.

Мы посмотрели на кандидатов, как смотрим на клиентов. Постарались сегментировать соискателей и понять, что было бы интересно для каждой категории. 

Так, например, для точечных позиций максимальный эффект принесло размещение на ресурсе Jobcart.ru, который позволяет единовременно разместить объявления на ключевых для нас площадках. На основных ресурсах отклик повышается на 40% от стандартного размещения, при этом релевантность данного отклика очень высока. Jobcart помогает точечно закрывать позиции в небольших городах, где есть свои особенности, связанные с локальными знаниями о том, где жители ищут работу. 

Для максимально быстрого привлечения соискателей на массовые позиции розничного и производственного направлений мы предприняли следующие шаги. 

 

Горячая линия

На вакансии розничного направления горячая линия по стране не дает необходимого эффекта. Это связано с тем, что бренд пока раскручен не во всех городах, ему требуется дополнительное продвижение, и мы над этим работаем.

Однако в ряде крупных городов, а особенно в родном Воронеже, за короткий период набора горячая линия позволила, во-первых, отработать все входящие звонки, во-вторых, пригласить на собеседование лояльных кандидатов, которые нашли телефон на нашем сайте, и, в-третьих, обеспечить входящий трафик соискателей (плюс 10% к откликам на стандартных источниках).  

 

Сервис Clickme

Таргетированная реклама, которую соискатель видит, находясь на ключевых сайтах по поиску работы и в социальных сетях. На рекламном баннере важно указать максимально яркие условия, а на сайте привлекательно описать вакансию (согласно потребностям данного сегмента соискателей), поскольку человек переходит на нее по ссылке. 

Благодаря данному ресурсу увеличивается зона охвата потенциальной аудитории. Кандидат, даже если он не находится в активном поиске, может заинтересоваться интересными условиями. По итогам использования сервиса в среднем по стране на массовые позиции розничного направления количество откликов возросло примерно на 55%. На точечные позиции (например, начальник смены на производство) количество откликов увеличилось на 7%.

 

SMS-рассылка

При первичном использовании данного инструмента отклик от соискателей достаточно высок — до 27% в зависимости от города рассылки. SMS-рассылка хорошо работает при использовании той базы, которая есть в компании, поскольку кандидаты уже знают о бренде, имеют представление о системе работы, с ними ранее проговаривали возможность того, что мы можем возвращаться с предложением, если будут меняться условия или открываться дополнительные позиции. 

Важно: писать как можно меньше текста, при этом указывая самое ценное для соискателя (уровень оплаты и название компании), использовать одну и ту же базу не чаще одного раза в четыре месяца, иначе начинает формироваться негативное отношение к компании, и результативность метода снижается в разы.

 

Акция «Приведи друга»

Как ни странно, акция «Приведи друга», затрагивающая позиции производственного направления и розничного торгового персонала, показала свою эффективность. Затраты в данном ресурсе привлечения минимальны, а результат превосходит все ожидания. 

За полгода 11% кандидатов по всем направлениям привели действующие сотрудники, из них оформили 70%. Текучка данных соискателей составляет 0%, а уровень адаптивности — 100%, поскольку сотрудник, который привел кандидата, активно участвует в его профессиональном старте, а спустя месяц получает материальное вознаграждение. Такие кандидаты начинают показывать эффективность гораздо раньше, чем соискатели со стороны. 

 

Пробный день

Для привлечения производственного персонала решили ввести дополнительный этап работы с ними — «Пробный день». Поскольку для рабочего персонала важно попробовать выполнять ту работу, которую предлагают, мы решили предоставить им такую возможность. Это, если проводить параллель с маркетингом, очень похоже на дегустацию товара — попробуй и купи. Или в случае HR — попробуй и выходи на работу.

На этом этапе мы выделили несколько наставников, которые максимально просто и увлекательно рассказывали о процессе работы, тем самым формируя понятное представление о том, что нужно будет делать. Как результат — увеличение на 17% конверсии между этапами собеседования и трудоустройства, трудоустройство уже более лояльных соискателей. 

Важно, чтобы на этом этапе потенциальный сотрудник находился не более четырех часов, но за это время смог посмотреть максимум возможных операций и сам их попробовать, а также получить оплату на данном этапе.

 

Описание вакансии

Помимо того, что мы использовали разные инструменты информирования кандидатов о вакансии, также проделали работу по изменению ее текстового описания и визуального наполнения.

Использовались разные шрифты и формулировки, после чего сделали выводы, что для нашей целевой аудитории, а это поколение Z, представители которого максимально воспринимают до 140 символов в тексте или не более одной минуты видео, необходимо описывать вакансию емко. Расставлять акценты на том, что мы можем дать сотруднику, опираясь на сегментацию соискателей. 

Кандидата необходимо максимально замотивировать на отклик, чтобы затем продолжить с ним общение в диалоге. Наше предложение описывали в формате «минимум требований и максимально прозрачный функционал», прикрепляли воодушевляющее видео. В результате удалось повысить отклик от соискателей на 15%, а конверсию — на 3-5% в зависимости от позиции.

Использование перечисленных маркетинговых инструментов помогло не только повысить скорость закрытия вакансий, но и существенно сократить финансовые и временные затраты компании на поиск нужных сотрудников. 

При помощи новых ресурсов мы смогли увеличить штат с 2500 сотрудников до 3500 за несколько месяцев, что позволило не просто выйти на лучшие показатели прибыли, но и сосредоточиться на новых направлениях деятельности компании, например, развитии сайта и интернет-магазина, открытии новых форматов салонов, выпуске новой продукции и т.п.

Фото на обложке: Andrii Yalanskyi/shutterstock.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *