Рынок HR-tech: куда двигаться стартапам

Опубликовано От Sergey

Последнее время много разговоров ведется на тему дистанционной работы и технологий, способствующих развитию онлайн-услуг. Международные и российские эксперты пророчат рынку HR-tech появление новых стартапов и взрывной рост в ближайшие пять лет. 

Борис Сысоев, создатель и Business Developer онлайн-платформы по оценке кандидатов Testwork, считает, что на российском рынке кадров ситуация не столь радужная и перед разработкой HR-стартапа стоит оценивать не только спрос, но и инвестиционный климат.

Рынок HR-tech: куда двигаться стартапам

Ирина Печёрская

Перспективы рынка HR-tech

2020 год оказался одним из самых успешных для стартапов в сфере HR-tech:

  • развитие сферы HR зависит от возможностей и доступности IT технологий, которые значительно выросли за последний год;
  • общая тенденция перехода на дистанционную работу и кризис на рынке кадров привели к востребованности новых методов оценки и управления персоналом.
  • Равиш Агравал, соучредитель и CEO Able Jobs, заявил, что с клиентами Able Jobs до COVID-19 менее 15% собеседований начального уровня проводились онлайн. Однако даже после снятия строгих мер более 75% интервью проходят сегодня в интернете.

    Менее 20% компаний использовали какие-либо цифровые решения за пределами очного собеседования до начала 2020 года, но уже сегодня более 60% мировых компаний использовали либо ATS (автоматизированную систему управления кандидатами) для проверки резюме, либо другие инструменты для оценки персонала и тестирования перед приемом на работу.

    По мнению участников и организаторов прошедшего в начале октября Startup cafe в области HR-tech департамента предпринимательства и инновационного развития  г. Москвы, пандемия стала катализатором рынка кадров и вынудила работодателей перестроить бизнес-процессы, внедряя соответствующие цифровые решения.

    При этом основным фактором развития рынка HR-tech до сих пор считается не политическая воля или желания работодателей, а доступность и развитие соответствующих IT-решений. Будущее рекрутинга определено максимальной автоматизацией процесса отбора и оценки кадров, а именно: развитием нейросетей, искусственного интеллекта и BigData.

     

    Особенности российского рынка

    В России до сих пор не существует ни одного комплексного решения: единой экосистемы, отвечающей за подбор, оценку, управление, учет и контроль кадров. Каждый отдельно взятый сервис решает только узкий набор задач.

    И хотя API сторонних сервисов доступны разработчикам, крупные игроки на рынке ставят палки в колеса стартапам, продвигая собственные продукты и накладывая ограничения на обработку информации сторонними приложениями.

    По результатам опроса участников Startup cafe, интеллектуальный рекрутинг, оценка навыков, а также автоматизация рабочих процессов будут наиболее востребованы в Москве в ближайший года, набрав 53%, 42% и 35% голосов соответственно. 

    Однако проблема российского рынка в том, что лидерство и фактическую монополию удерживают один-два крупных игрока, которые контролируют онлайн-рынок кадров: job-сайты с размещенными вакансиями и резюме. При этом, продвигая собственные инструменты, они закрывают бесплатный доступ к базе и замедляют развитие конкурентной среды.

     

    Инвестиционный климат

    Согласно отчету Startup cafe, объем венчурных мировых инвестиций в HR-tech стабильно растет в среднем на 200% в год. Кроме того, все участники мероприятия согласны, что к 2025 году системные изменения на рынке кадров приведут к автоматизации и удаленке, то есть спрос на рекрутинговые решения на рынке действительно высокий.

    Однако сравнивать российский рынок с международным неправильно. В России интерес инвесторов к этой сфере только начинает формироваться. Несмотря на фактический рост рынка и спроса на услуги поиска талантов, в России рынок сконцентрирован вокруг нескольких игроков, которые вместо инвестиций в стартапы и их поглощения, как на Западе, занимаются разработкой и продвижением собственных продуктов. 

    Из-за высоких возможностей финансирования и огромного влияния на рынке такие игроки могут диктовать свои условия, но это крайне негативно действует на возможность инвестиций сторонними инвесторами в стартапы. Ведь они понимают, что продать развитый стартап крупной компании крайне сложно.

    При этом важно понимать, что HR-tech — это не только IT-технологии, это еще и научные, доказанные методики психодиагностики. То есть стартапу, который решил запустить услуги в области рекрутинга, нужно привлекать экспертизу, практикующих психологов, психодиагностов, коучей и кадровых консультантов. Если речь, конечно, не идет про простые системы видеоконференций или CRM.

    Все это ставит стартапы в большую зависимость от инвестиций. И, хотя рынок действительно обладает потенциалом, порог вхождения в него для стартапов слишком высок.

     

    Есть ли смысл занимать нишу в HR-tech без опыта

    Несмотря на особенности российского рынка, 2021 год — хорошее время для стартапов в HR-tech. Но, поскольку порог вхождения в отрасль достаточно высокий, перед началом разработки важно составить четкий бизнес-план и оценить собственные силы.

    Конкуренция на рынке высокая, но фактическая монополия job-сайтов, закрывая доступ к крупным игрокам, способствует вхождению в нишу малого бизнеса. Высокая стоимость привлечения одного сотрудника и управление персоналом лишают МСП целесообразности таких инструментов. И стартапы с инновационными, простыми и доступными решениями — прекрасный выбор для малого и среднего бизнеса.

    При этом HR-tech — это действительно обширная сфера, в которую входит не только подбор и оценка персонала, но также системы управления, например:

    • CRM;
    • управление талантами;
    • программы премирования;
    • чат-боты;
    • вебинары и тренинги;
    • видеосовещания;
    • подбор команд;
    • командное взаимодействие.

    В таких областях доля собственно научного аспекта HR ничтожно мала: в их основе лежат IT-решения, на интеграцию которых способны любые более-менее опытные команды. Замечание: одним из недостатков стартапов в HR считают отсутствие экосистемных решений и непонимание потребностей компаний.

    Входить в нишу, не имея никого понимания процессов HR, рекрутинга и управления персоналом все же бессмысленно. Слишком велик риск потратить несколько лет на создание красивого, удобного user-friendly сервиса, который не решает проблем рекрутинга и по факту никому не нужен.

    Измерять потенциал развития и потребности рынка по европейской или американской модели ошибочно. У этих рынков совершенно другие особенности, более доступные венчурные инвестиции, дешевле и доступнее кредитование, да и в целом заинтересованность рынка в HR-продуктах выше, чем в России.

    Парадокс в том, что несмотря на формальную монополию job-сайтов и продвигаемых ими продуктов, однозначного лидера на российском рынке нет. Отчасти потому, что до сих пор не существует единых интеграционных решений: каждый сервис или стартап решают ограниченное число задач и не предлагают комплексных одним нажатием кнопки.

    Большинство международных экспертов сходятся во мнении, что как удаленная, так и гибридная (частично удаленная, частично офисная) работа станет новой реальностью, которая в свою очередь заставит компании инвестировать в программное обеспечение и платформы, чтобы улучшить процессы контроля, отбора, управления, и решать проблемы, связанные с выгоранием или потерей мотивации сотрудников.  

    Фото на обложке: ANDRANIK HAKOBYAN/shutterstock.com

    Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

    Источник: https://rb.ru/

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *