Удаленка полгода спустя. Как выстроить дистанционную работу и не потерять мотивацию

Опубликовано От Sergey

Во время пандемии более половины российских компаний отправили сотрудников трудиться из дома. Теперь 16% предприятий не планируют возвращать работников в офлайн.

Директор по маркетингу «‎Битрикс24» Светлана Берегулина рассказала, что удаленка поменяла в команде и как руководителям получить максимум от вынужденного онлайна. 

Удаленка полгода спустя. Как выстроить дистанционную работу и не потерять мотивацию

Светлана Берегулина

Как мы разошлись по домам 

«‎Битрикс24» — распределенная команда. В нашем отделе маркетинга 47 человек. Мы держим связь друг с другом, хотя работаем в 5 офисах: в Калининграде, Москве, Петербурге, Минске и Нур-Султане. Это было немного  легче, чем полностью удаленный штат.  Но подходы к управлению у нас и постоянных «‎дистанционщиков» похожи. 

Культура онлайн-коммуникаций существует в компании десять лет. Мы всегда пользовались видеозвонками, регулярно проводили удаленные планерки и ставили задачи в таск-менеджере. Этот опыт помог нам быстро адаптироваться к новым реалиям. 

В феврале 2020-го видели, количество заболевших растет, и решили действовать на опережение. В середине марта мы отправили всех домой. Дали сотрудникам два-три дня на адаптацию, разрешили забрать рабочие компьютеры и мебель: кресла или столы. И с тех пор почти не появлялись в офисах. 

Почему эффективность выросла в первые два месяца работы:

  • Стрессовая ситуация. Общая неопределенность вынудила сотрудников мобилизоваться.
  • Непривычный формат. Коллеги не тратили время на дорогу и успевали больше, чем обычно.
  • Крупные задачи. Нужно было активно продвигать продукт в контексте удаленной работы и онлайн-торговли.
  • Усиленный контроль. Мы беспокоились, что работа из дома может всех расслабить, и строго следили за KPI.

Сперва команда сильно волновалась из-за неопределенности и страха заболеть. Переживали все, в том числе топ-менеджеры. Чтобы поддержать эффективность и моральный дух, стали чаще созваниваться неформально: например, ходить на виртуальные кофе-брейки.

Как изменилась работа руководителя

Благодаря удаленке у меня и других коллег на руководящих постах появилось больше времени, чтобы глубже продумывать решения. У нас высокий темп работы — качество и количество решений сильно выросли. Спонтанных бесед стало меньше: никто, пробегая мимо кабинета, не заглянет и не спросит, есть ли минутка поговорить или подписать документы. Все знают, чем должны заниматься, не отвлекаются и работают сфокусировано.

Зато неформальное общение сначала совсем исчезло. Его стало не хватать: дружеские разговоры с коллегами помогают обмениваться новыми идеями. Поэтому начали планировать виртуальные кофе-брейки так же, как деловые созвоны — такие звонки теперь стоят в моем календаре рядом с рабочими.

Любопытный факт: удаленка повлияла на мое отношение ко встречам. Сперва на все конференции я собиралась так же, как раньше в офис. Со временем требования ко внешнему виду и строгости атмосферы снизились.

Все поняли, что профессионалом тебя делает не белая рубашка и серьезный тон, а навыки и опыт. 

Самое важное изменение коснулось моей мобильности. Сейчас у меня четыре канала выхода в интернет: один фиксированный в виде мощного модема, три резервных мобильных. Такая перестраховка помогла быть на связи в любых условиях. За последние несколько месяцев поработала на пляже у Балтийского моря, на берегу озера в Карелии и даже в дороге. 

Личные ежедневные правила:

  • Выделять один час утром или вечером на прогулку.
  • Отдыхать и работать в разных комнатах.
  • Планировать отдых так же, как рабочие встречи — жестко фиксировать время в календаре и соблюдать договоренности с собой. 

 

Как изменилась работа сотрудников

Дистанционная работа по-разному влияет на типы маркетинговых задач. Каким-то вредит, какие-то абсолютно не меняет.

Например, регулярные обязанности. Это ежедневная рутина, для которой не принципиально находиться в офисе. Такие конвейерные процессы в «Битрикс24» не пострадали. Кто-то стал работать чуть хуже, но это вина сотрудника, а не системы работы.

Есть два процесса, на которых удаленка отразилась сильнее:

  • Совместный креатив. Продуктивно генерить идеи, решать неизвестные задачи, дискутировать и брейнстормить стало сложнее. Решения принимаются дольше, согласования становятся немного труднее. Если раньше собрать обратную связь от стейкхолдеров можно было за 1-2 дня, теперь это занимает до недели.
  • Онбординг новых сотрудников. Люди учатся, погружаясь в рабочую среду: им нужно наблюдать процесс, видеть коллег, быстро получать фидбэк. Процесс адаптации, обучения и вовлечения новичков стал несравнимо дольше.

Чтобы минимизировать негативные последствия, мы:

  • Заранее обсудили принципы удаленной работы.
  • Провели инструктаж для руководителей.
  • Вместе написали инструкции: по дисциплине, правилам общения, инструментам и личным границам.
  • Продумали удаленный процесс знакомства с компанией для новых коллег и постарались максимально формализовать задачи. Так их проще выполнять и отслеживать.

Эти меры сделали процессы максимально прозрачными, понятными и честными для всех.

Нам пришлось изменить сложившийся темп работы. Если раньше мы собирались раз в неделю, а потом расходились делать свои задачи, на «дистанционке» мы ввели новую практику: обязательные ежедневные летучки по 15 минут. Для большого штата это необычно. Такие звонки помогли сохранить чувство целостности, понимать настроения друг друга, чаще делиться информацией и корректировать рабочий процесс. 

Мы проработали так весь карантин. Когда ограничения частично сняли, некоторые коллеги вернулись в офис. Но 90% команды до сих пор работает из дома. Все инструменты и регламенты удаленки остались при нас.

Как получить максимум из опыта удаленки и подготовиться к новой волне 

  • Обеспечить сотрудников всем необходимым. Домашнее рабочее место должно быть максимально удобным.
  • Следить за уровнем тревоги и стресса. Мы регулярно общаемся неформально, чтобы лучше понимать эмоциональное состояние сотрудников.
  • Разграничить личное и рабочее время. Зафиксируйте официальные старт и конец рабочего дня, чтобы работники не выгорали.
  • Постараться нивелировать отсутствие офисной атмосферы. Если вы привыкли обедать вместе или психологически разгружаться в перерывах, сделайте неформальные онлайн-встречи такими же регулярными, как деловые видеозвонки.
  • Создать базу знаний: написать инструкции и регламенты, прописать порядок согласований. И контролировать задачи с помощью task-менеджера. Это поможет новичкам влиться в коллектив, а действующим сотрудникам понимать свою ответственность и выполнять KPI.
  • Нанять директора по удаленной работе, если позволяют бюджеты. Такой специалист — новый единорог HR-рынка. Наши процессы были на 70% готовы к переходу в онлайн, но многим пригодится помощь профессионала.

Фото на обложке: Unsplash 

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *