Как мы решили переизобрести IT-рекрутмент с помощью технологий и что из этого вышло

Опубликовано От Sergey

В интернете много статей о том, как начинающие стартапы «дизраптят» рынок, переворачивая целые традиционные индустрии с помощью технологий. Таких историй масса, среди классических: Uber (изменил то, как люди передвигаются по городу), Airbnb (серьезно повлиял на индустрию путешествий и рынок краткосрочной аренды).

Но как показал наш пример, такой стартап может родиться и в рамках компании, которая 10 лет работает в традиционной индустрии.

Как мы решили переизобрести IT-рекрутмент с помощью технологий и что из этого вышло

Сергей Дмитриченко

В проекте Dig(IT)al рассказываем о технологиях, которые помогут вам заработать. Переходите на цифровую сторону бизнеса.

Как все началось: вводные данные

Несколько слов о себе и вообще бэкграунде проекта. Меня зовут Сергей, и я занимаюсь предпринимательством в HR tech больше 10 лет. Я владелец IT-рекрутингового агентства GMS и сооснователь сервиса AmazingHiring – эту платформу используют для поиска и найма инженеров более 10 тысяч рекрутеров по всему миру.

Вот кое-какая начальная статистика, которую нам удалось собрать в ходе работы над этими проектами:

  • По статистике Amazing Hiring, минимум 30% разработчиков никогда не выкладывают резюме в открытый доступ – найти их можно только на специализированных сайтах и сообществах;
  • 36,8% разработчиков в Москве меняют работу в течение первых двух лет (данные агентства GMS);
  • Отвечают на письма рекрутеров около 30% разработчиков (GMS).

Что не так с IT-рекрутментом в 2020 году

Каждый, кто сталкивался с необходимостью найти инженера в команду, знает о том, насколько это небыстрый и непростой процесс. При ручном поиске отбор и матчинг – определение, подходит ли кандидат под вакансию для дальнейшей с ним работы – занимают много времени. Времени на всякие подготовительные этапы тратится больше, чем на само общение с кандидатами. Отсюда растут ноги у холодных рассылок с предложениями «новых карьерных возможностей», которые точно неэффективны.

И из этого вытекает другая проблема – любой мало-мальски талантливый разработчик просто завален такими предложениями, и если сам не думает о смене работы, то просто не реагирует на них. В итоге, даже если за таким холодным обращением стоял оффер по работе в действительно интересном проекте, потенциальный кандидат даже не узнает об этом и пропустит его.

Все это очень плохо влияет на конверсию в рекрутменте. В среднем при работе через агентство воронка по цифрам выглядит примерно так:

  • В случае, когда кандидата на проект надо хантить или требуется достаточно опытный специалист, рекрутеру нужно 1,5-2 недели, чтобы вникнуть в задачу и найти первых кандидатов.
  • Обычно рекрутер показывает заказчику 2-3 отобранных кандидатов в неделю, которые готовы общаться — это называется «представления».
  • Конверсия из представлений в наем – 1 закрытая позиция на 15 рассмотренных кандидатов.
  • По такой схеме нанять больше двух человек в месяц – очень трудно и маловероятно без увеличения затрачиваемых на наем ресурсов.

При этом основные затраты труда и времени приходятся на сам поиск и предварительный скрининг – разработчиков нужно найти в профессиональных соцсетях и сообществах, каждому написать лично и т.п. При ручной работе схема не очень масштабируется.

Стандартная воронка найма технических кандидатов. Иллюстрация: GMS

Все это также выливается в невозможность со стороны рекрутера предоставить большой выбор вакансий – максимум три позиции. В итоге у инженеров мало альтернативных и интересных им вариантов, а значит, и нет стимула менять работу. При этом компании месяцами подбирают себе программистов.

Как технологии улучшают рекрутмент в 15 раз

Мы хотели сократить время, которое рекрутеры тратят на просмотр кандидатов и попытки с ними связаться, а также повысить конверсию по всем этапам воронки. Кроме того, мы решили попробовать дать кандидатам возможность самим пассивно мониторить рынок без серьезных телодвижений. Но как это сделать?

Для этого команда изучила доступную статистику о том, как пользователи Рунета, и в частности разработчики, получают информацию в сети. По данным Mediascope в сфере mobile:

  • 15 минут в день пользователь проводит в Telegram;
  • 23 раза в день пользователь заходит в Telegram;
  • 79% разработчиков использует Telegram в России.

Это стало основой для гипотезы – если дать возможность кандидатам получать только релевантные для них предложения о работе прямо в Telegram, это может сработать.

Поэтому мы разработали бота g-mate, которого можно подключить в Telegram, указать нужное направление по технологиям, тип работы (удаленка/релокейт/офис) и ждать предложений, которые точно под это подходят. Также в боте есть Talent Partner – кандидат может написать рекрутеру (команда /human) и проконсультироваться.

Как работает бот

То есть мы изменили подход, и теперь вместо проактивных холодных рассылок с помощью бота компании могут получать отклики тех специалистов, кому, во-первых, точно подходит вакансия, и кто, во-вторых, в ней заинтересован.

У нас была гипотеза, что это должно сработать. Поэтому мы подготовили первую версию бота и запустили проект. В середине июня была опубликована первая вакансия. С момента запуска:

  • Бот отправил более 1 млн сообщений с вакансиями. Человеку понадобилось бы на это больше 20 лет.
  • 20 000+ инженеров, продактов и рекрутеров подключили бота. Причем бывали недели, в которые было по 2000 подключений.
  • 400+ IT-компаний с офисами в разных странах разместили вакансии в сервисе.
  • 7500+ кандидатов представлены.
  • Среди тех, кто в первый месяц нашел сотрудников через g-mate: «Яндекс», Ozon, Voir, Exness, «Сбермаркет», JustAI, Xsolla, Tinkoff и многие другие.

Нетрудно посчитать, что традиционные конверсии при ручном поиске превышены более чем в 15 раз. Для кандидатов эта схема дает больше вариантов вакансий, снимает негатив от холодных рассылок нерелевантных предложений. Отношение к работодателям, которые не спамят, изначально лучше. Плюс у нас в сервисе много удаленных вакансий – все это позволяет закрыть как минимум пару пунктов (вроде корпоративной культуры и удаленки) из топ-5 факторов, на которые обращают внимание инженеры.

Данные: исследование StackOverflow за 2020 год

1. Языки, фреймворки и другие технологии, с которыми я буду работать; 2. Обстановка в офисе и корпоративная культура; 3. Гибкий график; 4. Возможности для профессионального развития; 5. Возможность удаленной работы.

В итоге работодатели получают более горячих кандидатов, которые не против сменить работу и интересуются предложением.

Выводы

История нашего агентства и выросшего в его рамках стартапа – достаточно поучительная и позволяет сделать несколько выводов. Вот они:

  • Традиционные отрасли можно эффективно менять с помощью технологий. На первый взгляд простое решение (подумаешь, просто бот шлет вакансии!) может в разы повысить эффективность традиционных процессов.
  • Время запуска очень важно. Глупо отрицать, что глобальный карантин и массовый переход на удаленку, трудности в экономике создали нам хорошую почву для старта – у нас много вакансий с удаленной работой, на которую люди откликаются активнее, чем можно было представить.
  • Инновации не возникают на пустом месте. Чтобы сформулировать гипотезу для проверки, нам понадобилось 10 лет работать в отрасли найма руками каждый день. Тогда мы точно увидели и подтвердили проблемы, накопили статистику с цифрами, которые уже можно было улучшать.

Фото на обложке: New Africa / Shutterstock

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *